გასაუბრება „ჭეშმარიტების მომენტი“ - რა უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებელმა

ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის მისწრებაა სწორი ადამიანის პოვნა, როგორც ფასეულობებით, ასევე გამოცდილებითა და კვალიფიკაციით. დღეს კადრების მოძიების, მოზიდვისა და შერჩევის მეთოდები ძალიან გამრავალფეროვნდა და გახდა უფრო მეტად კრეატიული, მაგრამ რა არხებსა და მიდგომებსაც არ უნდა იყენებდეს ორგანიზაცია, ჭეშმარიტების მომენტი დგება გასაუბრების დროს, როდესაც პირისპირ ვესაუბრებით კანდიდატს. გასაუბრებაზე უნდა გავიცნოთ იგი კარგად, არა მხოლოდ პროფესიული თვალსაზრისით, არამედ პიროვნულადაც, რადგანაც კანდიდატის ფასეულობების ორგანიზაციულ კულტურასთან თანხვედრა არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რაც განაპირობებს ურთიერთსასარგებლო თანამშრომლობასა და საბოლოოდ კომპანიის წარმატებას.

ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში საკმაოდ განვითარდა გასაუბრების წარმართვის კულტურაც. კომპანიები უფრო და უფრო მეტად აქცევენ ყურადღებას სწორედ პიროვნულ ნაწილს, ანუ როგორც Peter Schutz-იც (პიტერ შუტცი) გვირჩევს „Hire character. Train skill“. მეტი აქცენტის გაკეთება ხდება კითხვებზე, რომელიც გვეხმარება ადამიანის მიდგომებისა და ფასეულობების შეფასებაში და არა მხოლოდ უნარების.

ფასეულობების შესაფასებლად აპრობირებული კითხვებია კონკრეტული ცხოვრებისეული შემთხვევების გახსენება, ღირებულებებზე დაფუძნებული კითხვები (value-based questions). მაგალითად, სამსახურში თუ შეჯახებიხართ ეთიკურ დილემას და თუ კი რა შემთხვევა იყო ეს, თქვენ როგორ მოიქეცით? თუ გაქვთ ისეთი ღირებულება, რომელსაც არ ღალატობთ, რომელი? ან, რას იზამდით, რომ დაგენახათ, რომელიმე კოლეგა იპარავს ორგანიზაციის კუთვნილ ნივთს? რამდენად ხშირად ეხმარებით უცნობ ადამიანებს, როდის მოხდა ეს შემთხვევა ბოლოს და რაში გამოიხატებოდა კონკრეტულად? და ა.შ.

უნარების შესაფასებლად ე.წ. ქცევითი კითხვები (vital questions) გამოიყენება. ასეთი კითხვებია, როდესაც ვთხოვთ გაიხსენონ კონკრეტული შემთხვევები საქმიანი ცხოვრებიდან. მაგალითად, მომიყევით ბოლო შემთხვევა, როცა თანამშრომელი ან კლიენტი გაგინაწყენდათ. მსგავსი კითხვის მიზანია, რომ შეაფასოთ კანდიდატის ინტერპერსონალური და კონფლიქტის მოგვარების უნარი. ასევე, მაგალითად, მომიყევით ყველაზე რთული გადაწყვეტილების შესახებ, რომელიც ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში მიიღეთ. ამ კითხვის მიზანია შეაფასოთ კანდიდატის განსჯისა და პრობლემის გადაჭრის უნარი, შესაძლოა, გონივრული რისკების მიღების მზაობაც.

ინტერვიუზე კითხვები, ხშირად უფრო მნიშვნელოვანიც კი არის ვიდრე პასუხები. ზოგადი კითხვების დასმა ფაქტობრივად დროის კარგვაა. კანდიდატების დიდი ნაწილი მზადაა უპასუხოს ზოგად კითხვებს გუნდური მუშაობისა და ინიციატივების შესახებ.

გასაუბრება შერჩევის ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპია იმისათვის, რომ მივცეთ თავს უფლება ცუდად წარიმართოს. გასაუბრების სამი ძირითადი ფაზა შეიძლება გამოვყოთ, თუმცა გააჩნია მანამდე შერჩევის რა ეტაპები გაიარა კანდიდატმა:

ინფორმაციის მიღება კანდიდატის გამოცდილებაზე და პროფესიული კითხვები

ამ ეტაპისთვის მომზადება იწყება გასაუბრებამდე, როდესაც ინტერვიუერმა დეტალურად უნდა შეისწავლოს რეზიუმე და მოინიშნოს შეკითხვები იქ მოცემული ინფორმაციიდან გამომდინარე. სწორედ ამ ეტაპზე უნდა დაისვას ქცევითი კითხვები. ასევე, უნდა მივიღოთ დეტალური ინფორმაცია, რა ამოცანებზე უწევდა მუშაობა კანდიდატს, რა მიდგომებით და რა შედეგები ჰქონდა. ამავე ეტაპზე სასურველია გავიგოთ მისი მოლოდინი, და თუ აცდენილია რეალობასთან, მივაწოდოთ სწორი ინფორმაცია.

გავიცნოთ პიროვნულად, გავიგოთ მისი ფასეულობები

სასურველია მსგავსი კითხვების დასმამდე გავაფრთხილოთ კანდიდატი, რომ ფაქტობრივად, ვეძებთ გუნდის ახალ წევრს და ჩვენთვის პროფესიულ მხარესთან ერთად ძალიან მნიშვნელოვანია პიროვნულადაც გავიცნოთ იგი. ამ ეტაპზე უნდა დავუსვათ ღირებულებებზე დაფუძნებული კითხვები. თუმცა აღსანიშნავია, რომ თუ პირველ ეტაპზე უკვე მივხვდით, რომ კანდიდატი ბოლომდე არ შეესაბამება ვაკანსიას, გასაუბრების ეს ნაწილი სასურველია ამოვაგდოთ ან მაქსიმალურად შევამციროთ.

დავუთმოთ მას ასპარეზი - მივცეთ კითხვების დასმის შესაძლებლობა

გასაუბრება არის ჭეშმარიტების მომენტი არა მხოლოდ ორგანიზაციისთვის, არამედ კანდიდატისთვისაც, რომ გააკეთოს არჩევანი, მიიღოს სწორი გადაწყვეტილება. მან უნდა დასვას ნებისმიერი კითხვა ვაკანსიასთან და ორგანიზაციასთან დაკავშირებით, რაც აინტერესებს.

მაგალითად, გერმანიაში კომპანიების გარკვეული ნაწილი შერჩევისას, გასაუბრების შემდეგ, კანდიდატებს აძლევენ შესაძლებლობას ლანჩზე, არაფორმალურ გარემოში, გაიცნონ გუნდის სხვა წევრები, რომლებთან ერთადაც მოუწევს მუშაობა და მათგანაც მიიღონ დამატებითი ინფორმაცია.

შერჩევის დროს დაშვებული შეცდომა და არასწორი გადაწყვეტილება საკმაოდ ძვირად ფასობს, ამიტომ უნდა ვიყოთ ყურადღებით და არა მხოლოდ ჩვენ უნდა გავიცნოთ კარგად კანდიდატი, მასაც უნდა მივცეთ ეს შესაძლებლობა.

ექვსზე მეტ კანდიდატთან გასაუბრება საბოლოო ეტაპზე არ არის სასურველი, ამისთვის საჭირო ხარჯებისა და დროის გამო. კარიერული წარმატების ჯგუფი ეხმარება ორგანიზაციებს, მათ მენეჯმენტსა და HR მენეჯერებს საინტერესო კანდიდატების „short list”-ის ფორმირებაში. ჩვენ ვუგზავნით ვაკანსიის მოთხოვნებთან მაქსიმალურად შესაბამის კანდიდატებს კარიერული წარმატების ჯგუფის ბაზიდან. ამაში გვეხმარება ისიც, რომ პირადად ვხვდებით და ვიცნობთ ადამიანების დიდ ნაწილს, ვინც ხვდება ჩვენს ბაზაში. ვინაიდან გარკვეულწილად რეკომენდაციას ვუწევთ გაგზავნილ კანდიდატებს, ყველა, ვისაც აქვს თანამშრომლობის სურვილი, ჩვენს ბაზაში ვერ ხვდება.

კომპანიებისთვის კარიერული წარმატების ჯგუფთან თანამშრომლობა უსასყიდლოა, ისინი არიან ჩვენი პარტნიორები. მომსახურების ანაზღაურებას ვიღებთ ბაზაში არსებული კანდიდატებისგან, ვინაიდან ისინი არიან ჩვენი კლიენტები და ჩვენი მთავარი ამოცანაა მათ კარიერულ განვითარებაზე ზრუნვა, მათთვის ინფორმაციის მიწოდება საინტერესო ვაკანსიებზე და კომპანიებთან დაკავშირება.

https://www.facebook.com/wearecsg/

mailto:contact@careersuccess.ge

ნონა ქარქუზაშვილი

კარიერული წარმატების ჯგუფის დირექტორი

სინერჯი კაპიტალის პარტნიორი