აქვს თუ არა უფლება დამსაქმებელს გაათავისუფლოს დასაქმებული პანდემიის გამო? - ინტერვიუ „სამართლის ჯგუფის“ ადვოკატთან

მას შემდეგ, რაც საქართველოში კორონავირუსის გავრცელების საწინააღმდეგოდ მთავრობამ ზომების მიღება დაიწყო, აიკრძალა ყვითელი მიკროავტობუსებით გადაადგილება, აფთიაქებისა და სურსათის მაღაზიების გარდა, სხვა სავაჭრო ობიექტებმა ფუნქციონირება შეწყვიტა, რაც ქვეყნის მოსახლეობის დიდ ნაწილს ფინანსურ პრობლემებს უქმნის.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ კომპანიების დიდი ნაწილი მუშაობის დისტანციურ რეჟიმზე გადავიდა, რამდენადაც სფეროს სპეციფიკა ამის საშუალებას იძლეოდა და ცდილობს, პანდემიის გამო არსებულ გამოწვევებს ასე გაუმკლავდეს.

ამ პროცესში ბევრი კითხვა ისმება როგორც დასაქმებულების, ისე დამსაქმებლების მხრიდან, თუ რისი უფლება აქვთ მათ მაშინ, როცა ქვეყანა კორონავირუსის გავრცელებას ებრძვის? აღნიშნულმა კითხვებმა გაურკვევლობა რომ არ შექმნას, „სამართლის ჯგუფის“ ერთ-ერთ დამფუძნებელს ანა სამსონიას დავუკავშირდით, რომელმაც ყველაზე ხშირად დასმულ კითხვებზე დეტალურად გაგვცა პასუხები.

„სამართლის ჯგუფი“ მზად არის, ნებისმიერ დაინტერესებულ პირს საინფორმაციო დახმარება ახლა უკვე დისტანციურადაც გაუწიოს.

ანა სამსონიას განმარტებით, პანდემიის დროს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობისას ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ნიუანსები შეიძლება შეიცვალოს. კონკრეტულად, რა ცვლილებებზეა საუბარი, ამის შესახებ ინტერვიუდან შეიტყობთ:

აქვს თუ არა უფლება დამსაქმებელს გაათავისუფლოს დასაქმებული პანდემიის გამო?

მოგეხსენებათ, მსოფლიოს მასშტაბით გავრცელებულია ახალი კორონავირუსული ინფექცია COVID 19, რამაც გამოიწვია მთელი რიგი ცვლილებები. 2020 წლის 11 მარტს მსოფლიო ჯანდაცვის ორგანიზაციამ განვითარებულ მოვლენებს მიანიჭა პანდემიის სტატუსი, 2020 წლის 21 მარტს საქართველოში გამოცხადდა საგანგებო მდგომარეობა. გამოიცა ისეთი აქტები, როგორიცაა საქართველოს პრეზიდენტის დეკრეტი საქართველოს მთელ ტერიტორიაზე საგანგებო მდგომარეობის გამოცხადებასთან დაკავშირებით გასატარებელ ღონისძიებათა შესახებ, საქართველოს მთავრობის დადგენილება საქართველოში ახალი კორონავირუსის გავრცელების აღკვეთის მიზნით გასატარებელი ღონისძიებების დამტკიცების შესახებ. ზემოთხსენებული აქტების საფუძველზე დაწესდა რიგი შეზღუდვები, აღნიშნული აქტების შესრულება სავალდებულოა, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოქმედებს სანქციები.

შრომის საკითხებს არეგულირებს შრომის კოდექსი, რომელიც აკეთებს კონკრეტულ ჩამონათვალს, თუ რა შემთხვევებშია შესაძლებელი შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. ამ ჩამონათვალში არ არის პანდემია. ამიტომ, ავტომატურად პანდემიის მიზეზით ვერ მოხდება დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. თუმცა, შესაძლებელია სახეზე იყოს სხვა შეწყვეტის საფუძვლები. მაგალითად, ერთ-ერთი ასეთი საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. ამ დროს, ორივე მხარემ ყურადღება უნდა მიაქციოს ეკონომიკურ გარემოებებთან ერთად არის თუ არა სახეზე სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა. ასევე გასათვალისწინებელია, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა არის უკანასკნელი ღონისძიება და დამსაქმებელი უნდა ეცადოს შეწყვეტით არ დასრულდეს ურთიერთობა.

აქვს თუ არა უფლება დასაქმებულს არ გამოცხადდეს სამსახურში?

პანდემია არ ნიშნავს იმას, რომ დასაქმებულს ავტომატურად შეუძლია არ გამოცხადდეს სამსახურში. ასეთ დროს მიზანშეწონილია დასაქმებულმა შეამოწმოს მისი დამსაქმებლის საქმიანობა არის თუ არა შეჩერებული და რის საფუძველზე მოხდა ეს. თუ შეჩერებულია, უმჯობესია, დასაქმებულს ჰქონდეს დამსაქმებელთან კომუნიკაცია, რათა გაერკვეს ხომ არ არის შესაძლებელი მისი საქმიანობა ელექტრონულ ან რაიმე სხვა რეჟიმში გაგრძელდეს.

ასევე, შესაძლებელია კონკრეტული დაწესებულების საქმიანობა არ იყოს შეჩერებული, მაგრამ დაწესებულებას ჰქონდეს სანიტარული/სადენზიფექციო მიზნებით დაგეგმილი ხანმოკლე ღონისძიება, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულთა დაშვება იყოს შეზღუდული. ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შესაბამისი უფლება-მოვალეობები გააჩნიათ.

საინტერესოა, კორონავირუსის პანდემიის პერიოდში, დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობა ან თვითიზოლაციის ვალდებულება რამდენად საპატიოდ შეიძლება ჩაითვალოს სამსახურში არგამოცხადების შემთხვევაში?

კიდევ ერთი საკითხია თავად დასაქმებულის მდგომარეობა, შესაძლოა დასაქმებული იყოს შეუძლოდ, ასეთ დროს იგი ვალდებულია მიმართოს სამედიცინო დაწესებულებას, რათა დადასტურდეს მისი დროებითი შრომისუუნარობა, ანალოგიურად ხდება თვითიზოლაციის შემთხვევაშიც, თვითიზოლაციის წინაპირობების არსებობის შემთხვევაში შესაბამისი ორგანოს მიერ გაცემული დოკუმენტი არის აუცილებელი წინაპირობა, რათა დასაქმებულის გამოუცხადებლობა არ ჩაითვალოს დარღვევად. დასაქმებულებმა ასეთი დოკუმენტები უნდა შეინახონ და გადასცენ დამსაქმებლებს, ასევე გასათვალისწინებელია დამსაქმებლთან გაფორმებული ხელშეკრულება, შინაგანაწესი, ზოგიერთი მათგანი კონკრეტულ წესს ადგენს, რომელთა დაცვა მნიშვნელოვანია.

ამასთან, ბევრი კომპანია დისტანციურ სამუშაო რეჟიმზე რეჟიმზე გადავიდა. ეს გარემოებაც საყურადღებოა, ორივე მხარის სათანადო ჩართულობით უნდა იქნას უზრუნველყოფილი საქმიანი მონაცემების სათანადო დაცულობა, კონფიდენციალურობის ვალდებულების შესრულების მიზნით.

ასევე, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი განაცხადოს იმ სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც შრომის უსაფრთხოების პირობების დაუცველობის გამო აშკარა და არსებით საფრთხეს უქმნის სიცოცხლეს, ჯანმრთელობას. ამ უფლებასთან ერთად ამავე დროს დასაქმებული ვალდებულია დაუყოვნებლივ შეატყობინოს დამსაქმებელს იმ გარემოების შესახებ, რომლის გამოც ამბობს უარს ვალდებულების შესრულებაზე.

ბევრი იურისტიც მის საქმიანობას ელექტრონული ფორმით ახორციელებს, რათა დავიცვათ ძირითადი და არსებითი ე.წ. „სოციალური დისტანცირების“ რეკომენდაცია, თუმცა ეს ხელს არ გვიშლის დავეხმაროთ ადამიანებს და მივცეთ შესაბამისი კონსულტაციები. ჩვენი გუნდიც მზად არის იმუშავოს ამ რეჟიმში, მათ შორის შრომით სამართლებრივ საკითხებზე.

საინტერესოა, აქვს თუ არა რაიმე განსხვავებული ვალდებულება დამსაქმებელს დასაქმებულის მიმართ პანდემიის დროს?

შრომის კოდექსის შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის მაქსიმალურად უსაფრთხო სამუშაო გარემოთი. დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ყველა გონივრული ზომა დასაქმებულის უსაფრთხოებისათვის და მისი ჯანმრთელობის დასაცავად. მაგალითად, როგორიცაა დისტანცირება, სადეზინფექციო საშუალებების გამოყენება, პირბადე და სხვა. კონკრეტული დამსაქმებლის სპეციფიკის გათვალისწინებით ეს ზომები განსხვავდება, მიმდინარე მოვლენების პარალელურად ხდება ახალი რეგულაციების მიღება და აღსრულება, შესაბამისად ახლა ორივე მხარე უნდა იყოს ჩართული, იღებდეს გადამოწმებულ ინფორმაციას და დროულად რეაგირებდეს.

ასევე, აქვს თუ არა რაიმე განსხვავებული ვალდებულება დასაქმებულს დამსაქმებლის მიმართ პანდემიის დროს?

მაგალითად, საგანგებო მდგომარეობის შესახებ საქართველოს კანონის თანახმად, საგანგებო მდგომარეობის დროს საწარმოების, დაწესებულებების, ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს უფლება აქვთ, საჭიროების შემთხვევაში, დასაქმებულები მათ დაუკითხავად, დროებით გადაიყვანონ ისეთ სამუშაოზე, რომელიც არ არის შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული. თუმცა, აქაც მნიშვნელოვანია დამსაქმებელს ახსოვდეს, რომ ეს უფლება ბოროტად არ იქნას გამოყენებული, მხოლოდ იმ მიზნით უნდა მოხდეს ამგვარი უფლების გამოყენება, როდესაც ეს ემსახურება ლეგიტიმურ მიზანს და წარმოადგენს უკიდურეს აუცილებლობას.