კანონმდებლობით გარანტირებული უფლებების სწორად რეალიზებას სჭირდება კონკრეტული შრომითი საკითხების, სპეციფიკის ცოდნა - ანა სამსონია
შრომითი ურთიერთობების წარმატებაში მნიშვნელოვანია, რომ ინფორმაცია ჰქონდეს როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს, რათა უკეთ შეძლონ მათი უფლება-მოვალეობების კეთილგონიერი რეალიზება - ამის შესახებ ადვოკატმა, კოლექტიური შრომითი დავის მედიატორმა ანა სამსონიამ განაცხადა. ამით ადვოკატი საქართველოს შრომის კოდექსში შესულ ცვლილებებს გამოეხმაურა.
რა დადებითი გავლენა ექნება შრომის კოდექსში შესულ ცვლილებებს, ამასთან დაკავშირებით ანა სამსონია „ბიზნესპრესნიუსს“ ესაუბრა.
რა პრობლემებს შექმნის, დროებითი დასაქმების მსურველთათვის, კანონის ნორმა, რომლის მიხედვითაც საქართველოში მხოლოდ წერილობითი კონტრაქტი გაფორმდება და აღარ იარსებებს ზეპირი შეთანხმების დადების შესაძლებლობა, თუ საუბარია ერთ თვეზე მეტი ხანგრძლივობის სამუშაოზე?
პირველ რიგში მადლობას გიხდით საზოგადოებისთვის მნიშვნელოვან საკითხებზე ინტერესის გამოჩენისათვის. შრომის კანონმდებლობაში შევიდა საკმაოდ ბევრი ცვლილება, რომელიც ორიენტირებულია უკეთესი შრომითი გარემოს შესაქმნელად. თქვენი კითხვის პასუხად უნდა აღინიშნოს, რომ წერილობითი ფორმა ხელს უწყობს უკეთეს მტკიცების ტვირთს, ვინაიდან მხარეთა შორის შეთანხმებული არსებითი პირობების ასახვა ხდება ხელშეკრულებაში. ეს საკითხი დასაქმებულისათვის და დამსაქმებლისათვის, ორივე მხარისთვის მნიშვნელოვანია. თუ არსებობს წერილობითი ხელშეკრულება, არსებობს ნათელი მტკიცებულება იმისა, თუ რა არის გარიგების შინაარსი და რა ვალდებულებები აქვთ ნაკისრი მხარეებს ერთმანეთის მიმართ. მოთხოვნის უფლებები ორივე მხარეს გააჩნია ამ ურთიერთობაში. თქვენს კითხვაში ნახსენები ფრაზა “დროებითი დასაქმება” საყურადღებოა, ვინაიდან შრომის კოდექსი მხოლოდ კონკრეტულ შესაძლებლობებს გამოყოფს, თუ რა შემთხვევაში შეიძლება დაიდოს ე.წ. მოკლევადიანი ხელშეკრულება, მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს სეზონური სამუშაო, კონკრეტული მოცულობის სამუშაო, სხვა პირის დროებით ჩანაცვლება და სხვ.
ერთ-ერთი მთავარი სადაო საკითხი ბიზნესსა და კანონპროექტის ინიციატორებს შორის, ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება იყო, ცვლილებების მიხედვით, ზეგანაკვეთური სამუშაო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 4 საათს და დღეში 2 საათს. ანაზღაურების ოდენობა არ შეცვლილა, თუმცა დამსაქმებელმა ზეგანაკვეთური ხელფასის ოდენობით უნდა აანაზღაუროს შრომა, დასვენების დღეებში. რამდენად შესაძლებელია აღნიშნული ნორმების კონტროლი და ასევე, რა გავლენა ექნება მას, დამსაქმებლების სახელფასო ხარჯზე არსებული რეალობის გათვალისწინებით?
ზეგანაკვეთური სამუშაო არის მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობა აღემატება ნორმირებულ სამუშაო დროს. თქვენს კითხვაში მოცემული დროის ლიმიტი ეხება არასრულწლოვანის შრომას, კერძოდ არასრულწლოვანის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროის ხანგრძლივობა სამუშაო დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში ჯამურად − 4 საათს.
ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.
მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე.
რაც შეეხება აღნიშნულ ნორმათა კონტროლს, ეს შესაძლებელია და ამის რამდენიმე საკანონმდებლო ბერკეტიც განსაზღვრულია, მაგალითად, 2021 წლის 1 იანვრამდე შრომის სამინისტრომ უნდა უზრუნველყოს სამუშაო დროის აღრიცხვის წესის დამტკიცება.
ასევე, რამდენად უპრიანი იქნებოდა, ან რა პრობლემებს შექმნიდა მეორე მოსმენამდე არსებული ჩანაწერის კანონად ქცევა, რომლის მიხედვითაც, ზეგანაკვეთური შრომა 125%-ით უნდა ანაზღაურებულიყო?
უნდა აღინიშნოს, რომ საკითხებზე მუშაობდა როგორც დასაქმებულთა, ასევე დამსაქმებელთა წარმომადგენლობა. მხარეებს გააჩნიათ კონკრეტული არგუმენტები მათი პოზიციების სასიკეთოდ. კოდექსი იძლევა შესაძლებლობას მხარემ მოითხოვოს ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება და ამისათვის მიმართოს უშუალოდ დამსაქმებელს ან კანონმდებლობით გათვალისწინებულ სხვა ღონისძიებას. მნიშვნელოვანია, რომ სასამართლოს აღნიშნული დავების განხილვის დიდი გამოცდილება აქვს, რაც ერთგვაროვან პრაქტიკას აყალიბებს ამ საკითხზე, ასევე ცნობილია შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიდგომებიც. მნიშვნელოვანია სადავო საკითხების არსებობისას ისინი დიალოგის რეჟიმში გადაწყდეს, რათა მხარეებმა თავადაც შეძლონ საუკეთესო შედეგების მიღება. ამ კუთხით მნიშვნელოვანია ინფორმირებული იყოს დამსაქმებელიც და დასაქმებულიც, სწორი და სათანადო ინფორმირება ხელს უწყობს სადავო ურთიერთობების სწრაფ და მშვიდობიან გადაწყვეტას.
კანონით პირველად მოხდა სტაჟირების ორგანულ კანონში სამართლებრივი სტატუსის მინიჭება. სიახლეები სტაჟირებასაც შეეხო. ამიერიდან სტაჟიორები თანამშრომლებს ვეღარ ჩაანაცვლებენ. აუნაზღაურებელი სტაჟირების ვადა ექვსი თვე, ანაზღაურებადი სტაჟირებისა კი ერთი წელი იქნება. ამასთან, უხელფასო სტაჟირების გავლას კონკრეტული ადამიანი კონკრეტულ კომპანიაში მხოლოდ ერთხელ შეძლებს. სტაჟიორთან ასევე წერილობითი კონტრაქტი გაფორმდება. ეს ნორმა რამდენად გაზრდის შანსს სტაჟიორებისათვის, რომ დასაქმდნენ, თუ მოხდება დამსაქმებლების მხრიდან, სტაჟორების მუდმივი ცვლა?
მნიშვნელოვანი ცვლილებაა სტაჟირების საკითხის განსაზღვრა საქართველოს შრომის კოდექსში, უნდა აღინიშნოს, რომ სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.
დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას.
ანაზღაურების გარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურების გარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ.
სტაჟირების პერიოდი უნდა იქნას გამოყენებული კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად, თუ სტაჟიორი შეიძენს საჭირო უნარებსა და ცოდნას და დამსაქმებლს კადრის საჭიროება აქვს კანონმდებლობა ქმნის ბიძგს მოხდეს არა სტაჟირების სახელით ურთიერთობის გაგრძელება, არამედ დასაქმებულის სტატუსით შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება. ვადის შემოტანით სტაჟიორი თუ დამსაქმებელი, ორივე ხდება ორიენტირებული კონკრეტულ ვადებში მიაღწიოს კონკრეტულ შედეგებს. რაც მეტად პროდუქტიულს გახდის ამ ფორმატის ურთიერთობებს. ამ ურთიერთობაში ორმხრივად ჩადებული რესურსი განაპირობებს მის სამომავლო წარმატებას.
კანონის კიდევ ერთი ცვლილება, დეკრეტულ შვებულებას ეხება. დეკრეტული შვებულების პირობები შეიცვალა. ახლა კანონმდებლობაში გაჩნდა ორი ცნება. ორსულობისა და მშობიარობის შვებულება, რომელიც შეადგენს 126 დღეს. დღეების გადანაწილება დასაქმებულს შეუძლია სურვილისამებრ ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდზე. ამას ემატება 604-დღიანი შვებულება ბავშვის მოსავლელად. აქედან ანაზღაურდება 57 დღე. ასეთი შვებულების აღება შეუძლია როგორც ბავშვის დედას, ისე მამას, ასევე მორიგეობით. რამდენად შეიძლება იმოქმედოს აღნიშნულმა ნორმამ რეპროდუქციულ ასაკში მყოფი ქალების სამსახურში აყვანაზე?
საქართველოს შრომის კოდექსი იძლევა შესაძლებლობას მოხდეს შვებულებით სარგებლობა - ორსულობისა და მშობიარობის გამო, - ბავშვის მოვლის გამო, - ასევე ახალშობილის შვილად აყვანის გამო, - დამატებით ბავშვის მოვლის გამო. რამდენად შეიძლება იმოქმედოს ნორმებმა რეპროდუქციულ ასაკში მყოფი პირების სამსახურში აყვანაზე, აქ საყურადღებოა ის საკანონმდებლო გარანტიები, რაც დისკრიმინაციის კუთხით განისაზღვრა. კერძოდ, შრომითი დისკრიმინაცია არის პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება რაიმე ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას. გვაქვს პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, სამუშაო ადგილზე შევიწროების, სექსუალური შევიწროების დეფინიციები, შესაბამისად არსებული საკანონმდებლო მოწესრიგება იძლევა საშუალებას პირმა შესაძლო დისკრიმინაციის შემთხვევაში დაიწყოს აქტვობა/დავა მისი უფლებების დასაცავად.
კოდექსით კატეგორიულად აიკრძალა ნებისმიერი ნიშნით დასაქმებულთა დისკრიმინაცია. თუ დასაქმებული იჩივლებს, დამსაქმებელი ვალდებულია თავად დაამტკიცოს, რომ დისკრიმინაცია არ მომხდარა. არის თუ არა კოდექსში დეტალურად გაწერილი დისკრიმინაციის ფორმები ისე, რომ სივრცე არ დარჩეს სპეკულირების, ან სუბიექტური აღქმებისათვის?
შესაძლო დისკრიმინაციისას განსაზღვრულია მტკიცების ტვირთი, კერძოდ დისკრიმინაციის აკრძალვასთან დაკავშირებული დავის შემთხვევაში მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე, რომლებიც ქმნის საფუძველს გონივრული ვარაუდისთვის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვის შესახებ მოთხოვნა დაარღვია. ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია ფაქტებზე ან/და გარემოებებზე მითითება, როგორც ვხედავთ გონივრული ვარაუდი უნდა გაჩნდეს. თუ გონივრული ვარაუდი ჩნდება, ხდება კონკრეტული საკითხების მტკიცება, მათ შორის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანია ისეთი საკითხების განხილვა, როგორიცაა გონივრული მისადაგება, ან ხომ არ აქვს ადგილი სამუშაოსთვის დამახასიათებელ მოთხოვნებს, რადგან დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა პირის განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდა, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება.
არის თუ არა, ამომწურავად გაწერილი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები ახალი კოდექსით ?
შრომის კოდექსი იცნობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თოთხმეტ პუნქტიან სხვადასხვა საფუძველს. მნიშვნელოვანი არის ის, რომ საფუძვლის ფორმალური არსებობა არ არის საკმარისი, კანონმდებლობა იძლევა შესაძლებლობას მოხდეს არამხოლოდ ფორმალური საფუძვლიანობის შემოწმება. კანონმდებლობით გათვალისწინებული კონკრეტული შეწყვეტის საფუძვლების გარდა დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა რაიმე სხვა/დამატებითი საფუძვლით, ასევე დაუშვებელია დისკრიმინაციის საფუძვლით და სხვ. განსაზღვრულია ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი, რაც ითვალისწინებს დასაქმებულის შესაძლებლობას/უფლებას მოითხოვოს შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება.
შრომითი ურთიერთობების წარმატებაში მნიშვნელოვანია, რომ ინფორმაცია ჰქონდეს როგორც დასაქმებულს, ასევე დამსაქმებელს, რათა უკეთ შეძლონ მათი უფლება-მოვალეობების კეთილგონიერი რეალიზება. კანონმდებლობით გარანტირებული უფლებების სწორად რეალიზებას სჭირდება კონკრეტული შრომითი საკითხების, სპეციფიკის ცოდნა, ამიტომ კარგი იქნება, თუ საზოგადოება წახალისებული იქნება ინფორმაციის მუდმივ განახლებაში. თუ მხარეთა შორის სადავო საკითხები იჩენს თავს, მნიშვნელოვანია მოლაპარაკების რესურსის გამოყენება, რათა ორივე მხარემ ერთმანეთთან დიალოგით თავად შეძლონ კანონიერი ინტერესების სწრაფი და ეფექტიანი დაკმაყოფილება.
