რეორგანიზაცია - რეალური საჭიროება თუ არასასურველი დასაქმებულის გათავისუფლების საშუალება
კერძო სექტორში დასაქმებული პირების ორგანიზაციული ცვლილების მიზეზით გათავისუფლების ფაქტები დღითიდღე იმატებს, ხშირად დამსაქმებლები ე.წ ფასადურ რეორგანიზაციას იმიზეზებენ იმისათვის, რომ მათთვის არასასურველი კადრები სამსახურიდან გაათავისუფლონ.
მსგავსი რეორგნიზაციის მსხვერპლნი კი რიგ შემთხვევებში სასამართლოს გზითაც ვერ ახერხებენ უფლებების სრულად დაცვას.
რეორგანიზაციის საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ იურიდიული კომპანია OK&CG–ის სასამართლოსთან ურთიერთობის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი/ადვოკატი ანა გორდეზიანი საუბრობს.
რამდენად ხშირია კერძო ორგანიზაციებში დასაქმებული პირების რეორგანიზაციის საფუძვლით გათავისუფლების შემთხვევები და მიეცემა თუ არა დასაქმებულს კომპენსაცია?
მოქმედი შრომის კოდექსის 47-ე მუხლი ითვალისწინებს ხელშეკრულების შეწყვეტას ეკონომიკური გარემოებების, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებების საფუძვლით, რომლებიც სამუშაო ძალის შემცირებას აუცილებელს ხდის. მითითებული მუხლის საფუძველზე, კერძო სექტორში საკმაოდ ხშირია დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და ე.წ ფასადური რეორგანიზაციის გზით მათთვის არასასურველი კადრების სამსახურიდან გათავისუფლება.
შრომის კოდექსის 48-ე მუხლის თანახმად, იმ შემთხვევაში, თუ დამსაქმებელი არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით გააფრთხილებს დასაქმებულს ე.წ რეორგანიზაციის საფუძვლით მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე, იგი ვალდებულია დასაქმებულის სასარგებლოდ უზრუნველყოს კომპენსაციის გადახდა არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით, ხოლო თუ ამგვარი შეტყობინების გაგზავნა ხდება არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე, დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით.
რა სახის ცვლილებები შეიძლება გახდეს რეორგანიზაციის საფუძველი?
საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, დამსაქმებლის მიერ ორგანიზაციული ცვლილების საჭიროების დასაბუთება აუცილებელი წინაპირობაა, რადგან დამსაქმებელმა შესაძლოა მხოლოდ სახელი გადაარქვას რომელიმე სტრუქტურულ ერთეულს ან/და მხოლოდ ფორმალურად გააერთიანოს რამდენიმე დეპარტამენტი ან თუნდაც გააუქმოს საშტატო ერთეული იმგვარად, რომ დასაქმებულის მიერ შესასრულებელი ფუნქციები დარჩეს უცვლელი. მითითებული დავის ფარგლებში, სასამართლოს კვლევის საგანს წარმოადგენს ჩატარებული რეორგანიზაცის ხასიათი, კერძოდ საჭირო იყო თუ არა დამსაქმებლისათვის ასეთი ცვლილება, იყო კი ცვლილება ფინანსურ ან სხვა რაიმე ფორმით სარგებელის მომტანი და ამ ორგანიზაციული ცვლილების გარეშე რა ზიანი შეიძლება განეცადა კომპანიას.
ასევე, ჩატარებული ცვლილებების კანონიერად ცნობისათვის დამსაქმებელი ვალდებულია დაასაბუთოს სამუშაო ძალის შემცირების აუცილებლობა, წინააღმდეგ შემთხვევაში ამგვარი ცვლილებები ვერ ჩაითვლება შრომის კოდექსის 47-ე მუხლით გათვალისწინებულ ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად.
როგორია ამ კუთხით სასამართლო პრაქტიკა?
სამწუხაროდ, მოსამართლეების გარკვეული ნაწილი მიიჩნევს, რომ კერძო სექტორის მენეჯმენტში ჩარევა არამიზანშეწონილია და კომპანიამ უკეთ იცის, სჭირდება თუ არა რეორგანიზაცია. ამგვარი განმარტების დაშვებით, სასამართლო, ფაქტობრივად, დამსაქმებელს აძლევს იმის საშუალებას, რომ სურვილის შემთხვევაში ორგანიზაციული ცვლილებებით შენიღბოს მისთვის არასასურველი კადრის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი.
მართალია, სასამართლო ცალსახად და იმპერატიულად ვერ ჩაერევა კერძო სექტორის საქმიანობაში, რადგან ისინი მოქმედებენ თავისუფალი სახელშეკრულებო ურთიერთობის პირობებში, თუმცა მიმაჩნია, რომ სასამართლო ვალდებულია შეუქმნას დაცვის გარანტიები დასაქმებულს. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელი ფასადური რეოგანიზაციით შენიღბავს მისთვის არასასურველი კადრის სამასახურიდან გათავისუფლებას.
რეორგანიზაციის მოტივით პირის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერების შემოწმების დროს სასამართლოს მიერ უნდა დადგინდეს, რა შინაარსისაა რეორგანიზაცია, რა სახის სტრუქტურული ცვლილებები მოხდა ორგანიზაციაში, შეიცვალა თუ არა სტრუქტურული ერთეულების და თანამდებობების ფუნქცია, ხომ არ გაჩნდა ახალი საკვალიფიკაციო და პროფესიული მოთხოვნები. როგორც უკვე აღინიშნა, ორგანიზაციული ხასიათის ცვლილებები თავისთავად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი არ არის, რეორგანიზაციის მოტივით სამუშაოდან გათავისუფლებისას არ უნდა დაირღვეს საყოველთაო თანასწორობის პრინციპი, დაუშვებელია დისკრიმინაცია.
რისი უფლება აქვს დასაქმებულს, რომელიც გათავისუფლდა ორგანიზაციული ცვლილებების საფუძვლით?
დასაქმებული, რომელიც ფასადური რეორგანიზაციის საფუძველზე გათავისუფლდა თანამდებობიდან, უფლებამოსილია სასამართლოს გზით მოითხოვოს მისი გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა იმავე პოზიციაზე, ხოლო ასეთის არარსებობის შემთხვევაში ტოლფას პოზიციაზე აღდგენა ან კომპენსაციის გადახდა.
დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთების მოთხოვნის თაობაზე, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.
დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ დასაქმებულის მიერ აღძრული სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს, იმავე სარჩელით განმეორებით მიმართოს სასამართლოს სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის შესახებ განჩინების ან სარჩელის განუხილველად დატოვების შესახებ განჩინების მისთვის ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.
თუ დამსაქმებელი დასაქმებულის მიერ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება.
თუ დასაქმებული დამსაქმებლისგან არ მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობით დასაბუთებას, დასაქმებულს უფლება აქვს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილება გაასაჩივროს სასამართლოში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.
მითითებულ საკითხზე საუბრისას ასევე, უნდა აღინიშნოს ის გარემოებაც, რომ ხშირად დავის ფარგლებში დამსაქმებელი მიუთითებს რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ თანამდებობაზე სხვა პირის დანიშვნისა და თავისუფალი შტატის არარსებობის თაობაზე, რა დროსაც მესამე პირთა უფლებების დაცვის მიზნით სასამართლო, როგორც წესი, მიმართავს კომპენსაციის განსაზღვრას. თუმცა შესაძლოა დასაქმებულისათვის კომპენსაციაზე მნიშვნელოვანი გახლდეთ სამსახურში აღდგენა, არა მხოლოდ ფინანსური, არამედ სოციალური უფლებებისა და მდგომარეობის შენარჩუნების კუთხით. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია, რომ სასამართლომ ზემოთხსენებული ყველა გარემოება გაითვალისწინოს, რათა დაცულ იქნას დასაქმებულის ინტერესები.