რატომ არის საჭირო სამუშაო საათების ზუსტი აღრიცხვა და რა გავლენას იქონიებს ახალი წესი მხარეებზე
შრომითი აღრიცხვიანობა ხელს უწყობს მხარეთა ურთიერთობაში გამჭვირვალობას, რაც სამომავლო შრომითი დავების პრევენციის ერთ-ერთი საშუალებაა - ამის შესახებ „ბიზნესპრესნიუსთან“ საუბრისას ადვოკატმა, სამართლის ჯგუფის დირექტორმა ანა სამსონიამ განაცხადა.
როგორც ცნობლია, 1-ლი მარტიდან შრომის კოდექსიდან გამომდინარე საქართველოში მოქმედ ყველა დამსაქმებელს თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაო საათების ზუსტი აღრიცხვა ევალება. ჯანდაცვის მინისტრის ბრძანებით უკვე განისაზღვრა "ტაბელის" ცხრილი, სადაც კომპანიის დასაქმებულების მიერ შესრულებული სამუშაო საათები და მათი გაცდენები უნდა აღირიცხოს. ამ ანგარიშფაქტურების შევსების ვალდებულება დამსაქმებლებს ყოველთვიურად ექნებათ, თანაც კომპანიებმა ამ სიების არქივი 1 წლის ვადით უნდა შეინახონ. სწორედ ამ და სხვა საკითხებზე ესაუბრა „ბიზნესპრესნიუსი“ ანა სამსონიას.
რა გავლენა ექნება დასაქმებულთა შრომის აღრიცხვის ვალდებულებას უშუალოდ დასაქმებულებზე და რას შეცვლის ეს მათთვის?
სამუშაო დროის აღრიცხვის წესი ახალისებს მეტ გამჭვირვალობას შრომით ურთიერთობებში, ასევე, შესაძლოა განვიხილოთ, როგორც მხარეთა ურთიერთკონტროლის მექანიზმი. უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებლის კომპეტენციაში ახალი ბრძანების გამოცემამდეც შედიოდა დასაქმებულის სამუშაოზე გამოცხადების, ნამუშევარი დროის, ზეგანაკვეთური შრომის, შვებულების ადმინისტრირება. კარგი პრაქტიკის შემთხვევებში, დამსაქმებლები სამუშაო დროის აღრიცხვის წესის შემოღებამდეც ახორციელებდნენ დასაქმებულის შრომის აღრიცხვას. ეს ორივე მხარის ინტერესშია. ახლა კი, სამუშაო დროის აღრიცხვა განისაზღვრა სავალდებულოდ საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დამსაქმებლებისათვის (ფიზიკური ან იურიდიული პირი ან/და პირთა გაერთიანება).
დასაქმებულისათვის ახალი წესი - ეს არის ახალი შესაძლებლობა, ყოველი თვის ჭრილში გაეცნოს მისი ნამუშევარი დროის აღრიცხვას და გარკვეული მონიტორინგი გასწიოს, თავის მხრივ.
ასევე, აღნიშნული დოკუმენტი მნიშვნელოვანი მტკიცებულება იქნება შრომის ინსპექციის მონიტორინგისა თუ სასამართლო დავის შემთხვევებში.
რა გავლენა ექნება დამსაქმებლებზე და რამდენად გაზრდის ბოუროკრატიულ წნეხს მათთვის?
სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმის წარმოება შესაძლებელია როგორც მატერიალური, ასევე ელექტრონული ფორმით. სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმა უნდა მოიცავდეს არანაკლებ ახალი წესით განსაზღვრულ მონაცემებს, თუმცა დამსაქმებელი უფლებამოსილია, მიუთითოს სხვა დამატებითი ინფორმაცია ან აღრიცხოს სამუშაო დრო ნებისმიერი სხვა ფორმით ახალი წესით დადგენილი მინიმალური მონაცემების გათვალისწინებით. სამუშაო დროის აღრიცხვის ფორმაში ინფორმაცია აისახება ერთჯერადად, ყოველი თვის ბოლოს ან/და პერიოდულად, მთელი თვის განმავლობაში. შესაბამისად, დამსაქმებლებს, რომლებსაც აქამდეც ჰქონდათ აღრიცხვის სისტემები, მათთვის ნაკლებ სირთულეს შექმნის, ხოლო დამსაქმებლები, რომელთაც სირთულეები ჰქონდათ ან აქვთ ადმინისტრირებაში, მათთვის ახალი ვალდებულება გამოწვევას წარმოადგენს. მოცემულ შემთხვევაში, სამართლის ჯგუფი მზად არის კონსულტაცია გაუწიოს ნებისმიერ დაინტერესებულ პირს და საჭიროების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათი სამართლებრივი მხარდაჭერა. აქვე, მნიშვნელოვანია წესის დაცვისას მოხდეს დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების დაცვა, რაც ასევე საყურადღებო და გასათვალისწინებელია.
დამატებითი საქმის გარდა, გახდება თუ არა საჭირო დამატებითი ადამიანური და ინფრასტრუქტურული რესურსის მობილიზება/რამდენად გაზრდის ეს დანახარჯს?
სამუშაო დროის აღრიცხვის წესი, მინიმუმ მოითხოვს მის გაცნობასა და სათანადო დანერგვას. რიგ შემთხვევებში შესაძლოა, მოხდეს აღრიცხვა ელექტრონული პლატფორმის მეშვეობით ან უშუალოდ ხელით, მატერიალური ფორმით. დამსაქმებლებს, რომელთაც არ ყავთ კონკრეტული ფუნქცია-მოვალეობების მატარებელი დასაქმებულ(ებ)ი, მათ დასჭირდებათ აღნიშნული ამოცანის შემსრულებელი პირ(ებ)ი გამოყონ, მოხდება ფუნქციის არსებულ თანამშრომელზე შეთავსება, ახალი კადრის აყვანა, გარე კომპანიისათვის საკითხის დავალება, თავად მაგალითად, კომპანიის დირექტორი შეითავსებს თუ სხვა და სხვა, ეს დამოკიდებულია ყოველი კონკრეტული დამსაქმებლის რესურსებზე, დასაქმებულთა რაოდენობაზე, მის არჩევანზე, მენეჯერულ გადაწყვეტაზე და სხვ. ბევრი დეტალის გააზრებით შესაძლებელია ოპტიმალური გადაწყვეტის ორგანიზება.
რამდენად შესაძლებელია აღრიცხვა მოხდეს დისტანციური მუშაობის შემთხვევაში და ცნობს თუ არა კანონი მსგავს დაშვებას?
დიახ, სავსებით შესაძლებელია. სამუშაოს აღრიცხვის წესი და ფორმა იძლევა დისტანციური წესით ნამუშევარი დროის აღრიცხვის საშუალებას.
პანდემიის პორობებში, შეიძლება თუ არა უბრალოდ, ეს კომპანიებმა ვერ შეძლონ?
ყოველი კონკრეტული დამსაქმებელი მისი ორგანიზაციული მოწყობით, ფინანსური შესაძლებლობებით, დასაქმებულთა რაოდენობით, მატერიალური-ტექნიკური ბაზით, სამუშაოს სპეციფიკით, მენეჯმენტით არის ინდივიდუალური სურათის მქონე. რიგ შემთხვევებში განსხვავებულია მიდგომებიც და გადაწყვეტებიც.
აქვე ხაზი უნდა გავუსვათ შემდეგ დებულებას, დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაო დღეს წერილობით ან/და ელექტრონულად აღრიცხოს დასაქმებულთა მიერ ნამუშევარი დრო და სამუშაო დროის (ნამუშევარი საათების) აღრიცხვის ყოველთვიური დოკუმენტი გააცნოს დასაქმებულს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე, ეს შეუძლებელია. ანუ კანონი და წესი, ორივე უთითებს ისეთ შემთხვევას, როდესაც ეს სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე შეუძლებელია. თუმცა, ავტომატურად მიიჩნევა რომ სამუშაოს ორგანიზების სპეციფიკიდან გამომდინარე დასაქმებულთათვის ყოველთვიური დოკუმენტის გაცნობა შეუძლებელია, არ იქნება გამართლებული. უნდა არსებობდეს შესაბამისი გარემოების დამადასტურებელი მტკიცებულება, რათა არ გახდეს სამომავლოდ სადავო.
ევროკავშირთან ასოცირების ხელშეკრულების დირექტივებით, მინისტრი იყო ვალდებული უზრუნველეყო ამ ნორმის ამოქმედება, თუმცა მხოლოდ ზეგანაკვეთურ საათებთან დაკავშირებით. რამდენად გაუადვილებდა ეს კერძო სექტორს წესის აღსრულებას?
შესაძლოა ყოველი სიახლის მიმართ არსებობდეს სხვადასხვა აზრები და შეხედულებები, რომელთაც შესაძლოა, გააჩნდეთ შესაბამისი არგუმენტაციები. მოცემულ შემხვევაში, 1 მარტიდან ამოქმედდება ახალი წესი, რომელიც დამსაქმებელს არამხოლოდ ზეგანაკვეთური შრომის აღრიცხვას ავალებს. შესაბამისად, მნიშვნელოვანია მოხდეს ცვლილებების თაობაზე დამსაქმებელთა სათანადო ინფორმირება და მათ მიერ შესაბამისი ღონისძიებების გატარება.
შრომის ორგანიზების თანამედროვე სტანდარტს, რამდენად პასუხობს ახალი, მომავალი კვირიდან ასამოქმედებელი ცვლილებები კანონში?
სამუშაო დროის ადმინისტრირება და აღრიცხვა, როგორც დამსაქმებლის ასევე დასაქმებულის ინტერესშია, ეს ინტერესი შრომით ურთიერთობებში დიდი ხანია არსებობს და არ არის ახალი. აღრიცხვიანობა ხელს უწყობს მხარეთა ურთიერთობაში გამჭვირვალობას, რაც სამომავლო შრომითი დავების პრევენციის ერთ-ერთი საშუალებაა. რაც შეეხება ფორმას, ფორმის მოქნილობას თავად წესი გვთავაზობს, შესაბამისად, დამსაქმებლებს შეუძლიათ მათი მიმდინარე სისტემები უცლელად დატოვონ, თუ ფორმით განსაზღვრულ ინფორმაციას მანამდეც აღიცხავდნენ.
